从“休而不息”困境中走出来

近日有媒体采访发现，一些企事业单位“隐形加班”常态化，甚至将之演变为劳动者“无偿加班”；即时通信软件“时刻在线”的状态挤占了劳动者不少休息时间，有网友自嘲，工作群已成为“第二工位”。离岗不离线的状态让不少劳动者身心俱疲，却有苦难言、无力摆脱。如何保障劳动者的“离线休息权”，不是一道简单的选择题，而是尽量寻求高分答案的全社会“共答题”。

在数字化浪潮推动下，诸多即时通信工具成为职场交流和推进工作的重要工具。线上沟通方式高效便捷，却也容易造成劳动者劳动时间的延长。“隐形加班”“时刻在线”的背后，是企业对于人力资源的不合理使用。

2024年，北京市高级人民法院的工作报告提及一起“隐形加班”案件。该案件是全国首例在裁判文书中明确“隐形加班”问题的案件，创造性地将“提供工作实质性”原则和“占用时间明显性”原则作为“隐形加班”的认定标准，顺应了数字时代劳动形态的变化趋势，切实保护了劳动者合法权益。

该案件也提示，对“隐形加班”如果不加限制，就会侵犯劳动者的休息权和劳动报酬权。让劳动者得到充分的休息是促进人的全面发展的应有之义。劳动法明确规定，劳动者享有休息休假的权利。

但保障劳动者“离线休息权”一旦跟工作环境相融合，往往面临诸多困难，需要考虑职业、岗位特点和人际交往等因素。

一方面，不同工作岗位和工作场景具有差异性，医疗、消防、供水、供电、媒体等行业从业人员需要提供必要的应急服务、应对突发状况，其工作时间往往会突破“朝九晚五”的传统界定，如何界定“离线休息权”存在难点。

另一方面，不能“一刀切”认定所有的线上工作交流都算加班。如果仅仅是与领导、同事进行具有紧急性和偶发性的简单沟通，并未对劳动者的生活休息造成影响，是否该认定为加班，显然也有讨论的空间。

可见，“离线休息权”被侵犯，既可能是客观存在的事实，也可能是劳动者的个体主观感受。当前，劳动法、劳动合同法、劳动保障监察条例等一系列法律法规，从不同方面对劳动者休息权进行了明确规定，但并没有关于“离线休息权”的具体条文。随着社会对“离线休息权”入法的呼声越来越高，进一步完善法律法规，明确“离线休息权”的概念和权利保障措施，有着现实的必要性，将更好地帮助劳动者从“休而不息”的困境中走出来。

企事业单位有着发展的内外部压力，劳动者有着过上幸福生活的追求。二者本质上并不矛盾，劳动者的身心健康有助于企事业单位更快发展，企事业单位发展的成果也将为劳动者生活提供更好的保障。在此之间寻找“最大公约数”以充分保障劳动者休息权，涉及法律法规完善，涉及因地制宜、因时制宜、因不同企事业单位属性制定具体落实办法和监管细则，也涉及回答好“发展的最终目的是什么”这道题。把重点放在促进人的全面发展和社会全面进步上，也就不难找到问题的答案。